面对“黑外教”，国际学校外教管理难题如何破局？

导读：

 

2018年4月上旬，20年前曾任北大教授的沈阳在性侵女学生并致其死亡的事件持续发酵。不禁令人想起2017年11月爆出时任上海某国际学校外籍教师的James Mikkelson曾性侵多名中国学生的消息。

 

2018年4月9日上午，北京首例伪造外教证书案开审，教育行业庞大的“黑外教”群体曝光于众。

 

一系列事件的背后，暴露出的是学校在“外教管理”上的不足与缺陷。

 

“外教”成为现阶段中国国际学校发展的重要组成部分，面对本就“供需不平衡”的外教市场，行业“风口”的到来让国际学校在外教问题上压力倍增，外教的招聘与管理成为培训机构所需要攻克的一大难题。做不好管理，何谈中外教师的团队融合？

 

几个培训机构的教师告诉小编，众多机构对于外教管理的时候，常常采取“太宠”的行为态度，这种态度背后，其实是国际学校人才管理机制的缺失与不足。

 

 

 

中国外教群体：流动性大、授课水平参差不齐

 

根据权威资料显示，目前在中国境内注册的文教类外籍人才总量约为5万人次，因环境、经济等因素，来华外籍人士增长放缓，因而对快速发展的国际学校行业来说，优质外教将更加抢手。

 

流动性大、授课水平参差不齐成为目前各学校在外教环节的最大痛点，有HR表示“同时具备教学资质和教学经验的外教太少，学校就算能‘抢’到，往往也很难留住。”

 

因而，比起招聘，管理外教是一项更为复杂的工作。

 

合同是外教管理的“第一硬件”

 

不知什么时候起，“契约精神”就和我们对外国人的印象紧紧联系在一起，不管是否属实，现代契约——合同条例，都是人才管理的基础。在多数HR看来，这种合同是规定和约束的代名词，这种效力源自条例设置和执行力度。

 

权责部分包含岗位职责、工作关系，如课时要求、工作时间、汇报对象、评估要点等；待遇部分需要细化至薪酬框架、涨幅安排以及具体福利与加班补贴的计算等。对外教来说，海外教学并不意味着长久的工作与生活，多数人更看重异国文化与生活体验，外教在周末的“失联”也并不奇怪。

 

除此之外，工作时间的明确还源于国际学校的运营需求。在教学、课程活动之外，学校往往需要外教参与市场类、招生类的对外活动，而这类活动的时间多在周末。

 

据了解，国际学校HR在外教管理方面的工作主要包含：入职前的招聘、面试，入职后相关证件办理，生活与工作协助以及离职时手续办理，而做好外教招聘，则能为管理工作减少很多麻烦。由于外方校长在学校筹备期就加入学校，在外教招聘方面拥有较高的话语权，offer的发放、合同细则也都由外方校长负责，使得目前外教合同约束力不足，条例的设置相对偏向于外教。

 

由于文化、语言等因素，外教容易依赖于外方校长的管理，容易弱化HR的管理者身份，而对校方来说，则需要用制度、管理条例明确HR的权责定位。

 

外教管理中的矛盾可分成“可调”、“不可调”两种。以上下班打卡制度为例，中方员工认为指纹打卡方便快捷，而外教则认为这种方式侵犯个人隐私、不被信任因此而产生大量负面情绪。这种因文化理解造成的矛盾与管理目标并不直接相关，学校在实行考勤检查时完全可以用另一种方式替代，这类属于“可调节”的矛盾。

 

结语

 

管理终究是对人的机制，制度也从来不是死规定。当我们抱怨外教不遵守制度时，管理层是否可以想到，制度条例本身存在的问题？管理制度公平合理能够促进中外教师的合作沟通，制度上的不足也会影响老师的工作积极性。

 

---