国际学校校长需要具备的条件

2016年中国各级各类学校的教师数量超过了1500万人，而截止2018年9月，全国国际学校在职教职工人数只有10万多人。相比公立学校，国际化学校的教师池非常小，这意味着，现有的国际教师存量，很小很小。

然而，2018-2019和2019-2020学年，预计还将有97所国际学校落地招生，大多数学校在创校初期，基本就是靠挖人。可是挖来挖去，就是这么几个人。顶思跟许多学校打交道，经常就遇见，不到半年，这个人的title就已经变了。

经过培训，才能得到好师资，这是任何行业生存发展的最基本道理。尽管是众人皆知的苦恼，也没人愿意花钱培训师资，因为发现，花了钱培训完教师，这些人却被挖走了或跳槽了，导致竹篮打水一场空，最后形成了谁都不愿意去给“教师培训”买单。

所以，整个行业似乎进入了一种恶性循环，教师存量市场太小、流动太快、师资匮乏，这是所有国际学校面临的办学危机之一。

针对教师团队组建危机，校长必须梳理清楚，教师来源和教师离职原因，最后就是清晰认识到，靠挖人解决不了根源问题，如何培养忠诚度非常高的教师，才是结症之道。

研究发现，71%的教师是因为职业发展有限而选择了离职，在四大离职原因排在了首位。似乎可以这么去想，这种“荣誉感”，有没有可能与职业发展相关联。

当然，现在还没有直接相关的数据去支撑这个观点，不过校长在“荣誉感”这个问题上，依然可以从一线教学团队和中层管理团队的构建上，去寻找答案。

如：教务——教学——教研

学科教师——骨干教师——教研组长——学科负责人——学术负责人

德育老师——生涯规划——升学指导老师——升学指导主任

给到教师团队清晰的职业发展理念，加之配套升级的薪酬体系，这是所有校长，应该具备的架构能力。